去年6月，标普全球市场情报公司一位分析师在某次会议上告诉现场的投资者和企业家，员工在工作场所的身心健康与福利待遇，下来将成为企业在衡量环境、社会与治理（ESG）议题与风险时首要考虑的因素。
然而，这名分析师描述的愿景却迟迟未实现。在中国北京经营职场心理健康社会企业的李以诺认为，企业界真正开始认真看待员工心理健康，是在疫情爆发之后。
过去是国际银行高管的李以诺，也曾因工作压力而出现过劳与抑郁症状。她接受Eco-Business访问时说，冠病疫情给企业家敲响了大警钟，让所有人认识到不仅是身体健康，心理健康也非常重要。
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曾在银行任职的李以诺，现为心理健康治疗社会企业小熊创意法（Bearapy）的创始人。图片来源：受访者提供
李以诺过去曾在东京、巴黎、伦敦和北京工作过。她说：“我记得老板曾告诉我，步伐可以慢下来，要我休息、早点回家，但我回答说，不，我才26岁，我可以应付的。我是身体和精神都崩溃了、生病了，才猛然间意识到必须照顾心理健康。”
当时因过劳而出现的频繁感冒、胃痛、噁心、偏头痛和昏阙症状，李以诺一概没有去管。她说：“后来因为差点晕过去，我才被紧急送往医院。而即使是那时候，我也还在看自己的黑莓手机。当时的我认为生病是虚弱的表现，等同失败。我想这与我在香港的成长经历有关，而银行业又是个男性主导的行业。”
“记得有一天，我脑海中开始出现把自己溺死在浴缸里的画面。那时我意识到事情有些不对劲。”
李以诺在2009年被诊断患有严重的临床抑郁症。她指出，过去两年，她知道有许多在职员工都承受许多压力，面对焦虑与抑郁的情绪，就像当年她是猛然间被迫正视自己的问题，冠病疫情也成了迫使企业正视员工心理问题的最大因素。
调查显示，在疫情持续笼罩下，居家工作的员工面临的孤独感与精神压力都有所增加，职场中患有抑郁、焦虑与创伤后压力应激障碍（post-traumatic stress disorder）的案例也达到前所未有的水平。
李以诺说：“大家突然间开始重视心理健康了。过去，大多数时候人们只会独自默默承受，因此这问题很容易被忽视。但现在我们不能再逃避了。”
但对于企业与其员工而言，要坦诚地谈论心理健康问题还是不容易的事。李以诺曾在中国职场还忌讳讨论这个议题时，尝试改变现状，引导人们在工作场所针对心理健康展开对话。”
在中国，一些像拼多多、腾讯及阿里巴巴的科技公司都曾在其员工自杀后面对大众批评。批评者一般将这些自杀案例归咎于科技业恶劣的工作条件及所谓的“996”文化，即企业对员工必须一周工作两天，每天从早上9时工作至晚上9时的要求。
李以诺说：“企业如今不正视心理健康问题，也意味着它们必须承担名誉受损的巨大风险。”
一般相信，职场心理健康问题若不解决，会严重影响经济。据估计，心理疾病的直接和间接成本约占全球生产总值（GDP）的4%，这比率超过了癌症、糖尿病与慢性呼吸道疾病的成本总和。
员工心理不健康导致的缺勤、假性休假（不恰当地使用假期）、假性出勤（员工在不该上班的时候习惯性地来上班）以及不必要的人员流动等问题，每年给雇主造成的经济损失为每名员工2000美元。到2030年，心理疾病预计每年将给全球经济造成6万亿美元的损失。
李以诺在此次专访中与Eco Business分享，她当初为何创办社企“小熊创意法”（Bearapy），以及冠病疫情如何使人们意识到心理健康是ESG中社会因素里不该被忽视的课题。她也教导大家在应聘过程中应向准雇主提出哪些问题，以确保自己加入的是一个重视及包容员工、有优良工作环境的公司。
为什么成立小熊创意法？
小熊创意法一开始不是一家公司，而是因我面对职业倦怠后，开始与别人分享经历。那时候决定辞职，我主要是想完全告别我过去的生活。其实，我患上抑郁症请假的时候，前任老板们都很体恤与支持我，也有意帮我另外安排其它的岗位，但对我来说，要和他们说我的经历，非常困难，我也因为无法好好履行工作责任而感到愧疚。比起自己的健康，我更担心老板和导师们会对我感到失望。
离开银行后，我上了有关组织发展的课程，同时也开始关注心理健康，写下我自己的经历。当时，我会主动向一些在北京和新加坡的公司提议，免费费为他们的员工提供心理健康咨询，但他们会说，在办公室最好不要谈论这样的议题。他们建议我修改演讲题目，改而谈怎么保持工作积极与快乐。
这样的想法现在已经改变，心理健康已成为值得重视的课题。针对员工心理健康，越来越多公司采取的是长期措施。他们也会想要知道这些措施与策略会如何影响他们身为雇主的价值主张（value proposition）。随着趋势的演变，下来更重要的问题是：心理健康应如何融合到ESG的社会因素中？虽然还有很长的路要走，但未来这肯定会是董事会必须考虑的事项。
企业为什么在冠病疫情期间开始注重员工在工作场所的身心健康？
疫情就像个转折点，许多企业突然发现，很多员工出现焦虑、抑郁等健康方面的问题，而且问题都类似。事态的严重程度，让企业上上下下都无法忽视这些他们长期都未正视的问题。
而以前所谓改善员工待遇，重点都放在防止职业倦怠上，如会办一些瑜伽课、分发健康的零食或举行团队聚餐等。但这样的做法忽略的是，上一堂瑜伽课并无法解决问题关键，因为职业倦怠的根本原因是工作的环境与结构没有改变。冠病疫情之后，企业思维开始出现改变，大家开始考虑要如何系统性地改善员工的工作场所待遇。
疫情暴露了企业员工待遇的哪些弱点？
麦肯锡（McKinsey）和德勤（Deloitte）等公司的调查都显示，员工辞职的首要原因是他们的直属主管，他们或是不喜欢主管，与其相处不融洽，或是认为主管虐待或剥削属下。
疫情期间，我观察到我们的客户改变了他们处理事情的方式。原本就对属下较有同理心及关心属下的主管，非常乐于变通，他们大多让员工居家办公，或落实其它允许灵活工作的措施，也会与团队讨论如何一同解决问题。
但那些不关心下属的主管就都感到措手不及，他们无法凝聚团队，无法突然找下属，让他们谈谈自己的感受，因为团队根本没有建立起互信。
谈到职场员工待遇，当下最流行的词汇是“心理安全”（psychological safety）。目前一些人会误解这指的是员工是否舒适、快乐，他们的直属主管人好不好，但其实心理安全关系到的是，员工是否能自在地分享他们心理方面的问题与经历，且不用担心这会害他们工作不保。员工会担心：老板能包容我工作上犯错吗？如果觉得压力太大，我可以告诉经理或主管而不用担心失去工作吗？根据最初提出“心理安全”一词的哈佛商学院诺华公司领导与管理学教授埃德蒙森（Amy Edmondson），心理安全指的是一个人是否相信自己的声音会被聆听、受到重视。
前面我们提到，企业须意识到员工的身心健康是重要的ESG问题。您认为企业界在这方面取得怎样的进展？
我不认为企业已充分认识心理健康的重要性。过去，ESG的社会因素，重点都在工作场所风险和人身安全上，而非心理健康，但疫情期间的一些研究主张，企业必须扩大它们对份工作场所健康与安全的定义，将员工的身心健康都纳入考量。
问题是，心理健康是主观体验，因此很难衡量。公司要怎么追踪员工的心理健康状况？是以保险索赔、医药费补偿或缺勤率衡量吗？如果公司的离职率高，要怎么知道这是不是因为员工的心理状况不佳？而且要如何在不侵犯个人隐私的情况下追踪员工的心理健康状态？这些都是问题。
员工的心理健康如何影响公司的业绩表现？
研究显示两者之间一定有关联性，但要直接划出因果关系就比较困难，因为除了工时之外，员工的心理健康也可能受到其它方面影响，公司业绩也可取决于其它因素。
日本的微软推行四天工作制时，就曾受到很大的关注，而据微软指出，实施新工作制后，员工生产率跃升了四成。世界经济论坛的调查也发现，企业对改善员工待遇每投入1美元，就可降低员工流失率与医疗保险成本，因而获得4至9美元的回报。
您的公司小熊创意法主要用趣味性和大人还留有的童真去协助人们改善他们的情绪与心理健康。要让人们敞开心扉，坦然面对职场心理健康问题，有多困难？
如果要亚洲人像美国或英国人一样坦然面对心理健康问题，那有一定的难度。这或许是以偏概全，但我们的观察是，对于许多中国人来说，职场就是工作的场所，去那里就是去工作，他们会划清界限，下班后就回家。但在美国，尤其在一些硅谷初创公司，企业的主张是：你可以把职场当作你的第二个家，同事可以是你的家人。
就我个人而言，我不太能接受这个观点，我无法视公司为家。因此我们必须对文化保持敏感。例如，在我办的工作坊中，我不会强迫参与者在台上分享他们在心理健康方面的个人经历。
然而，一些公司也会利用亚洲人不愿意分享个人经历为借口，不采取行动正视员工的心理健康问题。我们曾做过调查，问不同工作场所的中国人，如果他们有心理健康问题，会否告诉直属经理？他们一般回答是，认同问题须讨论，但不会选择在公司里谈。这显示，只要环境条件具备，即使是重视面子的中国人，一定程度上是愿意谈论心理健康问题的。
企业若希望自己的员工坦承心理健康问题，也必须拿捏尺度。能够接受员工大哭、一把鼻涕一把眼泪吗？一些公司的文化可能是这样的。另也有一些公司虽会鼓励员工谈论心理健康问题，但若员工不愿意这么做，公司也会尊重他们的选择。
企业可以采取什么措施促进职场心理健康?
雇主必须采取一系列措施，像铺“护垫”一样，确保当员工出现心理健康危机时，公司结构与政策能提供某种程度的缓冲。员工合约中也应该包括医疗保险、员工援助计划与抑郁症或其它心理疾病相关病假等福利保障。
请了病假之后返回工作场所的员工也可能需要额外的照料，如企业可以先减轻他们的工作量。雇主也应意识到，精神状态不太稳定的员工，行为可能有些反常，他们一些失礼的表现，可能是抑郁的症状。
此外，员工也应为自己的心理安全负责。如果自己都不愿敞开心扉，那要如何期望别人也这么做呢？
从事可持续发展相关工作的企机构，也得应付员工职业倦怠的问题吗？这有多严重？
根据我与一些非政府组织合作的经验，再加上我自己经营的也是社会企业，我能理解人们想全心投入工作的想法。也因为觉得有意义，我们才那么努力打拼，一定程度上工作也成了我们身份认同的重要部分。一些调查就显示，比起一般白领员工，企业家更容易面临职业倦怠。
另外，非政府组织一般不像私企，有完善的结构去处理员工的心理健康问题。一些非政府组织的老板或许对自己的工作很擅长，但他们不一定是好的管理者或领导，也缺乏设立领导力发展项目的资金。而领导不力，团队中一般就会浮现矛盾与问题，因为员工会不懂得怎么与彼此相处及合作。
目前有哪些国家非常认真看待员工的身心健康并且其措施有不错的成效？
澳洲防止自杀非盈利组织“你还好吗？”（R U Ok?）的创办人拉金（Gavin Larkin）在父亲于1996年自杀身亡后，2009年创立了这个组织。
加拿大是少数成立专注应对职场心理健康课题政府委员会的国家之一。澳大利亚在社区里的心理健康推广工作，如每年推行的“你还好吗？”（R U Ok?）日，成效也不错。在英国，有一些由企业主导的相关项目，如由汇丰银行（HSBC）和联合利华（Unilever）等企业设立的全球企业职场心理健康合作组织（Global Business Cooperation on Workplace Mental Health），也达成一定的效果。
企业方面呢？
在传达工作场所应重视员工身心健康的讯息方面，西方跨国企业做了很多，《财富》500强榜上的首席执行官也很积极地推动这个课题。他们的意图都是好的，只不过在亚洲，这当中又有多少能真正转换成实际措施呢？
有几家公司的做法比较具前瞻性，其中有彭博社（Bloomberg）。它在亚太区驻香港领导及推动企业多元与包容相关工作的主管是费尔南多（Alisha Fernando），而其团队在心理健康方面，思考非常全面。他们也给员工进行隐私权益方面的培训，在要求员工坦承谈论心理健康问题之前，会先制定隐私相关的基本规则。目前，公司有一项“员工援助项目”的使用率相当高，就反映了彭博员工在面对心理健康方面的问题时，会毫不迟疑地寻求帮助。
另外就是新加坡的VISA。这家公司在思考心理安全方面非常系统化，它认识到若要更好地谈论这方面的问题，就必须先探讨如何改变公司文化。它会进一步尝试了解经理级和一般员工在公司运作方面整体希望看到的改变，让员工也具备能力一同解决问题，而不是理论上探讨改变而已。这么做不仅为表面解决员工的心理健康与职业倦怠等问题，而是要挖掘职场心理健康方面更深层的问题，探讨到底是什么促成员工有这样的心理：他们有哪些恐惧？他们的价值观是什么？公司的价值观又是什么？公司应如何真正建立员工的同理心及归属感，而不是把心理健康当作是漂亮的口号与标语而已？
职场上要辨别员工是否出现心理健康问题，应注意哪些迹象？
过去善于交际、性格外向的人，如果突然消失，或一段时间都不怎么说话，这就是迹象。不过，抑郁症的症状是长时间累积的，不是某天心情不好这么简单。我会鼓励人们多关心身边的同事，而且不要只问一句‘你好吗’，而是要多花一两分钟的时间和同事聊一聊，真正去了解他们的状况。
到一家公司应聘时，面试过程中应问哪些问题，以确保这家公司会妥善照顾员工，不是心理健康的“重灾区”？
如果是十年前，我会很怕问这个问题，但现在我在面试时会直接告诉对方，我在工作中会不时出现抑郁的情况，并问对方会如何处理？对方的回应可马上反映这家公司对心理健康的重视是否深嵌入企业文化里。
专访内容经过摘选与编辑。
